Zelfregie van medewerkers: hoe ver ga je als organisatie in ondersteuning?

Leestijd 5 minuten

De vraag lijkt simpel. Maar het antwoord is dat niet. Het antwoord is voor iedere organisatie anders. Want hoever moet je als organisatie gaan in het ondersteunen van de gezondheid en vitaliteit van je medewerkers? En hoe ver wíl je gaan? En waar begint, of eindigt, de verantwoordelijkheid van de medewerker zelf?

Wij geloven dat mens en werk elkaar beter maken. Dat vraagt om een gezonde balans tussen zorg en sturen op zelfregie. Niet vanuit controle, maar vanuit vertrouwen. Niet alleen curatief, maar juist preventief. Of beter nog: amplitief.

Kortom: nadenken over je verantwoordelijkheid als organisatie en de verantwoordelijkheid die je bij de medewerker belegt voorkomt ruis. Het geeft je input voor een goed beleid en voor een goede uitvoering van dat beleid. Als iedereen dat weet én het naleeft ben je pas echt amplitief bezig.

Waarom deze vraag steeds urgenter wordt

Wetenschappelijk onderzoek laat zien dat duurzame inzetbaarheid wordt beïnvloed door drie factoren:

Werkbelasting en regelmogelijkheden (Job Demand, Control Model, Karasek)
Ervaren steun van leidinggevenden (Perceived Organizational Support, Eisenberger)
Autonomie en intrinsieke motivatie (Self-Determination Theory, Deci & Ryan)

Deze onderzoeken tonen aan dat mensen gezonder blijven als ze invloed ervaren, zich gesteund voelen en betekenis in hun werk zien. Het helpt dus wel degelijk om in te zetten op deze pijlers. Maar dat betekent niet dat de organisatie de volledige verantwoordelijkheid daarvoor draagt.

Wat mag je als medewerker eigenlijk verwachten van een organisatie?

Daarvoor moeten we eerst kijken naar wetgeving. Een organisatie heeft namelijk een wettelijke zorgplicht. Die zegt dat je actief maatregelen moet nemen om de veiligheid, gezondheid en het welzijn van medewerkers (en derden) te waarborgen. Kernpunten daarin zijn:

zorgen voor een veilige werkomgeving, locatie en benodigdheden
het instrueren en informeren van medewerkers over gevaren en veilig werken
het preventief in kaart brengen en beperken van risico's (RI&E) en aanstellen van een preventiemedewerker
het mogelijk maken van een PAGO/PMO

Volgens de wet móet je dit als organisatie doen. Maar goed werkgeverschap gaat verder dan wetgeving. Als goed werkgever kun je natuurlijk veel meer doen en faciliteren:

Het goede gesprek voeren
Niet alleen bij verzuim, maar altijd, als in een constante dialoog. Wat geeft energie? Wat kost energie? Waar zit spanning? Zijn er life-events? Verwacht je life-events? Kunnen we je hierbij helpen?
Werk realistisch organiseren
Onderzoek van TNO laat zien dat (het ervaren van) langdurige overbelasting één van de grootste voorspellers is van verzuim. Werkdruk is geen individueel probleem, maar een organisatievraagstuk.
Autonomie geven waar het kan
Autonomie vergroot motivatie en betrokkenheid. Mensen die invloed ervaren op hun werk, blijven langer gezond inzetbaar.
Veiligheid en vertrouwen creëren
Psychologische veiligheid (Amy Edmondson) zorgt ervoor dat medewerkers eerder signalen delen. En vroeg signaleren voorkomt uitval.

Dus: wetgeving zorgt voor de basis. Vanuit daar denk je als organisatie na over jouw visie op goed werkgeverschap. Daarna creëer je randvoorwaarden en faciliteer je een omgeving waar de medewerker de beste versie van zichzelf kan zijn. Dit kun je vastleggen in bijvoorbeeld een verzuimbeleid. Al zijn termen als inzetbaarheids-/preventie- of amplitiebeleid wellicht een betere keuze.

En waar begint de verantwoordelijkheid van de medewerker?

Duurzame inzetbaarheid is geen eenrichtingsverkeer. Een medewerker heeft óók verantwoordelijkheid. Voor al deze punten geldt dat het helpend is als je hier als organisatie de randvoorwaarden creëert. Dat zorgt ervoor dat medewerkers ook de ruimte voelen en zich ook bewust zijn van de zelfregie die ze hebben. Wat een medewerker kan doen om duurzaam inzetbaar te blijven:

Signaleren en bespreekbaar maken
Wachten tot het misgaat helpt voor niemand. Zelfregie begint bij aanvoelen en eerlijk zijn over je grenzen.
Blijf jezelf ontwikkelen
Vakmanschap vraagt onderhoud. Wie inzetbaar wil blijven, investeert in groei.
Neem leefstijl en herstel serieus
Je weet het wel. Maar het helpt écht! Slaap, beweging, ontspanning, het zijn niet alleen HR-thema’s. Het zijn óók persoonlijke keuzes. Mits je gezondheidskeuzes op dit vlak het medisch gezien toelaat.
Eigenaarschap nemen over loopbaan en energie
Werk verandert. Organisaties veranderen. Wendbaarheid begint bij jezelf. Onderzoek naar self-leadership laat zien dat medewerkers die actief reflecteren op hun doelen en energie, minder kans hebben op uitval en meer werkgeluk ervaren.

Maar hoe ver ga je dan als organisatie?

Dat is echt aan jou en de afspraken die je maakt in je organisatie. De echte vraag is misschien niet: hoe ver ga je? Maar: hoe dichtbij sta je? Ben je dichtbij genoeg om:

Signalen op te vangen?
Vertrouwen te geven?
Verantwoordelijkheid te delen?

Te veel sturen ondermijnt autonomie. Te weinig betrokkenheid ondermijnt veiligheid. De gezonde middenweg zit in: samen. Gezondheid is geen exclusieve verantwoordelijkheid van de werkgever. En ook niet alleen van de medewerker. Het is een gezamenlijke opdracht.

Wanneer organisaties investeren in vertrouwen, vakmanschap en betrokkenheid en medewerkers eigenaarschap nemen over hun energie en ontwikkeling, ontstaat er iets krachtigs: werk dat mensen sterker maakt. En mensen die organisaties laten bloeien. Misschien is dat wel het antwoord op de vraag.

Vragen?

Meer weten over onze arbodienstverlening of onze workshops & trainingen? Neem contact met ons op. We helpen je graag verder!

Nog meer inspiratie opdoen?

Ontdek meer van onze  inzichten. Hieronder alvast een kleine selectie:

Jip van der Pol

Manager mens, merk & productontwikkeling