Wanneer een medewerker langdurig uitvalt en terugkeer naar de eigen functie niet meer haalbaar blijkt, is het tweede spoor onvermijdelijk. Het is soms een ingrijpend traject waar veel mensen bij betrokken zijn. Denk aan de medewerker, een arbeidsdeskundige, bedrijfsarts, casemanager en HR-professional. Met de juiste begeleiding is het een traject dat perspectief biedt voor iedereen.
Wat is een tweede spoortraject?
Een tweede spoor is het re-integratietraject waarbij een langdurig zieke medewerker op zoek gaat naar passend werk bij een andere werkgever. De Wet verbetering Poortwachter verplicht werkgevers om dit traject tijdig in gang te zetten, maar de wet schrijft niet voor hoe je dat doet. En juist in die ruimte zit vaak het verschil tussen een traject dat slaagt en een traject dat vastloopt.
Bij Bloeij begeleiden onze mobiliteitsadviseurs tweede spoortrajecten van begin tot eind. Persoonlijk, resultaatgericht, met kennis van wet- en regelgeving, maar vooral, met oog voor de mens achter het traject. Want een medewerker in verzuim die op een kwetsbaar moment op zoek moet naar werk bij een andere werkgever, verdient zoveel meer dan een administratief, wettelijk gestuurd proces.
Dit artikel geeft een overzicht van alles wat je als werkgever moet weten over het tweede spoor. De bijbehorende artikelen gaan hier dieper op in: wat het tweede spoor precies inhoudt, welke wettelijke verplichtingen gelden en welke rol het AD-onderzoek speelt.
Wanneer is het tweede spoor verplicht?
Er is geen vast moment binnen de Wet verbetering Poortwachter waarop het tweede spoor begint, maar er zijn wel duidelijke kaders. De Wet verbetering Poortwachter werkt met vaste mijlpalen. Al in week 6 wordt de probleemanalyse opgesteld. Als op dat moment al duidelijk is dat terugkeer naar de eigen werkgever niet realistisch is, moet het tweede spoor direct in beeld komen. Is de situatie minder duidelijk dan geldt week 52, de eerstejaarsevaluatie, als uiterste grens. Op dat moment moet het tweede spoor in gang worden gezet.
Wie wacht tot het tweede jaar of tot UWV ernaar vraagt, loopt het risico op een loonsanctie. Dat betekent dat de werkgever het loon van de medewerker maximaal een jaar langer moet doorbetalen, boven op de reguliere twee jaar. Dat is niet alleen een financiële prikkel, maar ook een signaal dat het re-integratietraject niet goed is gelopen.
Eerste spoor, tweede spoor: wat is het verschil?
Het eerste spoor richt zich op terugkeer bij de eigen werkgever, in de eigen functie of een aangepaste variant daarvan. Het tweede spoor komt in beeld wanneer dat niet (meer) haalbaar is. De medewerker gaat dan op zoek naar passend werk bij een andere werkgever. De twee sporen kunnen naast elkaar lopen en in veel gevallen is dat zelfs de verstandigste aanpak. Zo verlies je geen kostbare tijd als het eerste spoor toch niet haalbaar blijkt.
Hoe begeleidt Bloeij een tweede spoortraject?
Bij Bloeij heeft de medewerker te maken met één vaste adviseur mobiliteit die het traject van begin tot eind begeleidt. Tijdens het traject is er regelmatig en intensief persoonlijk contact tussen de adviseur en de medewerker. Wij geven onze adviseurs bewust meer ruimte, zodat er zo’n 30% meer tijd is voor preventie en verzuimbegeleiding en er écht voor de medewerker te zijn. In het traject onderscheiden we verschillende modules. Binnen deze modules gaan we:
- eerst aan de slag met voorbereiden en inzicht in de huidige arbeidsmarktpositie van de medewerker, door testen en coachgesprekken
- daarna richten we ons op de kansen op de arbeidsmarkt
- en onderzoeken we welke mogelijkheden er zijn, waarbij onder andere het netwerk van ons moederbedrijf Driessen Groep actief wordt ingezet
- bij de volgende stap maken we de personal branding van de medewerker compleet én up to date
- en ondersteunen we intensief bij netwerk- en sollicitaties-activiteiten
Zodra de medewerker een nieuwe baan gevonden heeft gaan we aan de slag met nazorg en ondersteunen we bij de eerste fase van een nieuw dienstverband.
Wat is het verschil tussen tweede spoor en derde spoor?
Het tweede spoor wordt meestal gestart na één jaar ziekte en is wettelijk verplicht vanuit de Wet verbetering Poortwachter. Het derde spoor is eigenlijk het vervolg van een tweede spoor en is vooral relevant voor werkgevers die eigen risicodrager zijn voor de WGA. Zij blijven na de WIA-beoordeling verantwoordelijk voor de begeleiding van verzuimende medewerkers. Een derde spoortraject (WGA ERD-begeleidingstraject) is een re-integratietraject voor medewerkers die na twee jaar ziekte een WGA-uitkering ontvangen en onder de verantwoordelijkheid van de eigenrisicodrager vallen. Het traject richt zich op het vergroten van de duurzame inzetbaarheid en het vinden van passend werk, zowel binnen als buiten de huidige organisatie. Met als doel de afhankelijkheid van de WGA-uitkering te verminderen en de medewerker optimaal te laten participeren op de arbeidsmarkt.
Veelgestelde vragen over het tweede spoor
Wat is het tweede spoor?
Het tweede spoor is het re-integratietraject waarbij een langdurig zieke medewerker op zoek gaat naar passend werk bij een andere werkgever. Het komt in beeld wanneer terugkeer naar de eigen werkgever, het eerste spoor, niet (meer) haalbaar is.
Wanneer moet het tweede spoor starten?
Zo vroeg als de situatie dat vraagt. Als al na de probleemanalyse in week 6 duidelijk is dat terugkeer naar de eigen werkgever niet realistisch is, moet het tweede spoor direct worden opgepakt. In alle andere gevallen geldt week 52 als uiterste grens.
Wat als de werkgever het tweede spoor niet of te laat inzet?
UWV kan dan een loonsanctie opleggen. De werkgever moet het loon van de medewerker maximaal een jaar langer doorbetalen, boven op de reguliere twee jaar loondoorbetalingsplicht.
Wie betaalt het tweede spoortraject?
De werkgever is verantwoordelijk voor de kosten van het tweede spoortraject. De hoogte varieert per traject en aanbieder. Bij Bloeij stemmen we de aanpak en de kosten altijd af op de situatie van de medewerker en de organisatie.
Meer informatie over tweede spoor?
Meer weten over re-integratie en/of mobiliteit? Of over hoe wij interventies inzetten bij onze klanten, waarbij leidinggevenden (van scholen binnen dezelfde groep óf vanuit verschillende organisaties) aan de slag gaan met opdrachten waarbij best practices en andere ervaringen centraal staan? Neem contact met ons op. We helpen je graag verder!
Nog meer inspiratie opdoen?
Ontdek meer van onze inzichten. Hieronder alvast een kleine selectie:
- Whitepaper: Eigenrisicodrager WW voor onderwijs en overheid
- Hoe Stichting Akkoord!-PO werkt aan een gezonde werkomgeving voor haar medewerkers
- Hoe het Nederlands Jeugdinstituut verzuim aanpakt en vitaliteit en amplitie omarmt!
- Het belang van het goede gesprek
- Hoe Vereniging voor Christelijk Basisonderwijs (VCOMOG) bouwt aan duurzame inzetbaarheid
- Whitepaper: dé gids voor het kiezen van de juiste arbodienst voor jouw organisatie
