In de kinderopvang brengen pedagogisch professionals veel tijd met elkaar door. Dat zorgt vaak voor hechte teams, korte lijntjes en een sterke onderlinge betrokkenheid. Maar juist die verbondenheid kan ook een uitdaging vormen. Hoe zorg je er als leidinggevende voor dat je zicht houdt op wat er speelt? En hoe voorkom je dat spanningen, frustraties of groepsvorming onder de oppervlakte blijven sluimeren?
Voor veel organisaties is dat een herkenbare vraag. Bij Hoera kindercentra lijkt het antwoord vooral te liggen in iets wat verrassend eenvoudig klinkt: écht aanwezig zijn.
"We zijn niet de organisatie waarbij een manager eens in de paar maanden binnenloopt. We zijn zichtbaar, benaderbaar en lopen regelmatig binnen. Niet alleen als er iets aan de hand is, maar juist ook om verbinding te maken," vertelt regiomanager Sharon Hendriks.
Zichtbaarheid als preventieve strategie
Waar leidinggevenden in veel organisaties worstelen met afstand tot de werkvloer, heeft Hoera bewust gekozen voor een platte organisatiestructuur en korte lijnen. Regiomanagers zijn frequent op locaties aanwezig en investeren bewust in persoonlijk contact. Dat gaat verder dan alleen werkgerelateerde gesprekken.
"Je praat natuurlijk over beleid en ontwikkelingen, maar ook gewoon over het weekend, een verjaardag of een feestje. Die oprechte betrokkenheid vinden wij heel belangrijk."
Juist daardoor ontstaat vertrouwen. Pedagogisch professionals ervaren hun leidinggevende niet als iemand die alleen verschijnt wanneer er problemen zijn, maar als een vast onderdeel van de organisatie. Volgens Sharon zorgt die zichtbaarheid ervoor dat signalen zelden als een verrassing komen.
"Ik krijg heel veel mee. Recent heb ik alle voortgangsgesprekken gevoerd en eigenlijk ben ik nergens door verrast."
Het verschil tussen ventileren en roddelen
Een veelbesproken thema binnen kinderopvangorganisaties is de grens tussen ventileren en roddelen. Volgens Hoera zit dat verschil vooral in de intentie.
"Als iemand zegt: ik heb iets aangekaart, maar ik kom er niet uit. Kun je me helpen? Dan is dat een hulpvraag. Maar als er steeds over iemand wordt gesproken zonder dat die persoon erbij betrokken wordt, dan krijgt het een heel andere lading," vertelt Yvonne Bosch, regiomanager bij Hoera kindercentra.
Ventileren mag, vinden de regiomanagers, zolang het gericht is op een oplossing. Zodra gesprekken vooral draaien om meningen over een collega en niet meer om het oplossen van een situatie, ontstaat het risico op een negatieve groepsdynamiek.
Ook in sterke teams ontstaan soms spanningen
Dat Hoera inzet op open communicatie betekent niet dat spanningen nooit voorkomen. Ook daar ontstaan soms situaties waarin de onderlinge dynamiek onder druk komt te staan.
Yvonne vertelt over een situatie waarin zij merkte dat er binnen een team veel over elkaar werd gesproken en de sfeer minder open werd. Hoewel dit niet altijd direct benoemd werd, waren de signalen voelbaar aanwezig. Het bevestigde voor haar hoe belangrijk het is om zichtbaar te zijn op de werkvloer en actief contact te houden met teams.
De situatie liet zien hoe belangrijk het is om signalen serieus te nemen, ook wanneer mensen zich niet direct uitspreken.
"Als je regelmatig aanwezig bent, voel je vaak dat er iets speelt voordat mensen het daadwerkelijk benoemen."
Vroeg signaleren door aandacht te hebben voor kleine veranderingen
Bij Hoera zoeken leidinggevenden niet alleen naar grote signalen. Juist de kleine veranderingen trekken hun aandacht. Een andere begroeting dan normaal. Minder enthousiasme tijdens overleg. Een medewerker die zich anders gedraagt dan gebruikelijk.
"Je merkt het vaak aan reacties, de manier van binnenkomen of hoe iemand naar huis gaat. Maar daarvoor moet je wel weten hoe iemand normaal gesproken is", vertelt Yvonne.
Dat vraagt tijd, aandacht en oprechte nieuwsgierigheid. Tijdens voortgangsgesprekken wordt daarom veel gewerkt met open vragen. Niet invullen voor een ander, maar doorvragen.
"Nieuwsgierig blijven is belangrijk. Als iemand iets zegt, vraag ik vaak door: wat bedoel je precies? Kun je dat uitleggen?", zegt Sharon.
Problemen bespreekbaar maken vóór ze uitval veroorzaken
Opvallend is dat Hoera een relatief laag verzuim kent. Volgens de regiomanagers heeft dat alles te maken met vroegtijdig signaleren en direct handelen wanneer er iets speelt. Het ziekteverzuim ligt rond de 4,5 procent, wat laag is ten opzichte van het landelijke gemiddelde.
Een recent voorbeeld van Yvonne: “ik liep een locatie binnen en voelde meteen dat er iets niet goed zat. Ik heb het direct bespreekbaar gemaakt. Twee pedagogisch professionals begonnen te huilen. Dan weet je dat je bij de kern zit."
In plaats van af te wachten werd direct gekeken welke ondersteuning nodig was. De gedachte daarachter is eenvoudig: problemen ontstaan zelden van de ene op de andere dag. Wie vroeg signalen opvangt, kan vaak voorkomen dat ze uitgroeien tot verzuim of langdurige uitval.
Oog voor de mens achter de medewerker
Wat daarnaast opvalt, is dat Hoera nadrukkelijk erkent dat werk en privé niet los van elkaar staan. "Als het fundament thuis begint te wankelen, dan ga je dat uiteindelijk ook op het werk merken, maar ook andersom", vertelt Sharon.
Leidinggevenden schuwen daarom het gesprek over persoonlijke omstandigheden niet, zolang het vanuit oprechte zorg gebeurt.
"We voeren die gesprekken niet uit nieuwsgierigheid, maar vanuit betrokkenheid. Als iets invloed heeft op iemands functioneren of welzijn, dan mag dat besproken worden."
Om de professionals hierbij te ondersteunen werkt Hoera samen met een partner die preventieve begeleiding biedt. Ze kunnen daar vertrouwelijk terecht voor coaching, begeleiding en ondersteuning bij persoonlijke vraagstukken. De organisatie financiert deze begeleiding volledig.
Ook leidinggevenden blijven leren
Opvallend is dat Hoera niet alleen investeert in de professionals, maar ook kritisch kijkt naar de ontwikkeling van leidinggevenden zelf. Binnen het managementteam wordt onderzocht hoe onder andere intervisie en externe begeleiding kunnen bijdragen aan verdere professionele groei. En er wordt actief geïnvesteerd in teambuilding en persoonlijke ontwikkeling. Yvonne vertelt: "Dan leer je elkaar echt begrijpen. Waarom zegt iemand dingen zoals die ze zegt? Waar zit iemands kracht? En waar kun je elkaar juist aanvullen?"
Wat andere leidinggevenden hiervan kunnen leren
Als er één rode draad door het verhaal van Hoera loopt, dan is het dat betrokken leiderschap niet alleen ontstaat tijdens moeilijke gesprekken. Het ontstaat ook in alle momenten daarvoor. Door zichtbaar te zijn. Door tijd te maken. Door nieuwsgierig te blijven. Door kleine signalen serieus te nemen. En door problemen niet uit de weg te gaan wanneer ze zich aandienen.
Of zoals Sharon het treffend samenvat: "Je moet niet pas binnenlopen als er iets aan de hand is. Juist de momenten waarop er niets speelt bepalen of je wordt meegenomen wanneer er wél iets speelt."
Misschien is dat wel de belangrijkste les voor leidinggevenden in de kinderopvang. Aangehaakt blijven bij wat er écht leeft binnen een team begint bij oprechte aandacht, iedere dag opnieuw.
Meer weten?
Heb je vragen of wil je sparren over de uitdagingen binnen jouw kinderopvang? Neem gerust contact met ons op. We denken graag met je mee, op een manier die bij jullie past.
Meer informatie?
Misschien vind je deze artikelen ook interessant:
- Whitepaper: dé gids voor het kiezen van de juiste arbodienst voor jouw organisatie
- Hoe Stichting Akkoord!-PO werkt aan een gezonde werkomgeving voor haar medewerkers
- Hoe het Nederlands Jeugdinstituut verzuim aanpakt en vitaliteit en amplitie omarmt!
- Het belang van het goede gesprek
- Hoe werk je op een amplitieve manier aan duurzame inzetbaarheid?
